セクシュアル・ハラスメント（職場におけるセクシュアル・ハラスメント）

職場におけるセクシュアル・ハラスメントとは、「職場で行われる、相手の意に反する性的な言動」をいいます。セクシュアル・ハラスメントが発生すると、当事者である社員や職場にとって、さまざまな面で問題となります。

社員にとっては、個人の名誉や尊厳を不当に傷つけられ、働く意欲が低下し、能力が十分に発揮できず、心身に重大な影響を及ぼします。

一方、職場にとっては、労働環境の悪化によって職場の秩序が失われ、生産性が低下するなど、社会的な評価にも影響しかねません。

このようなことが起こらないよう、セクシュアル・ハラスメントは未然に防止することが必要です。

「職場で行われる、相手の意に反する性的な言動」とはなにか

「職場」とは

「労働者が業務を遂行する場所」をいいます。
事業所内に限らず、出張先や取引先、営業車中、顧客の自宅なども「職場」に含まれます。その事件が起きた時間も勤務時間内に限られません。勤務時間外の「宴会」であっても、職務との関連性や参加者、参加強制の有無などにより、実質的に勤務の延長として「職場」とみなされる例もあります。

「相手方の意に反する」とは

「相手方の望まない言動で、不快なもの」をいいます。
職場の人間関係の中では、必ずしも「意に反する」言動であるという明確な意思表示があるとは限らないので、勝手な思い込みをしないことが大切です。
「不快な言動」と感じるか否かは個人差が大きいので、「本人がどう感じるか」を基準に判断されます。

「性的な言動」とは

次のような「性的な発言や行動」が該当します。

• 性的な冗談を言ったり、からかったりする。
• 性的指向や性自認を理由としていじめたり、からかったりする。
• 食事やデートへ執拗に誘う。
• 意図的に性的な噂を流す。
• 個人的な性的体験談を話す。
• 性的な事実関係を尋ねる。
• 性的関係を強要したり、身体へ不必要な接触をしたりする。
• パソコンやの画面にヌード画像を表示したり、スマートフォンでわいせつな画像を送付したりする　など

業務の円滑な遂行に支障を与え、就業環境を害するものが基準となりますが、その内容（程度・頻度・場所など）により、ケースバイケースで判断されます。悪質なものであれば一度きりであっても該当しますし、軽微な内容でも、抗議したのに止まない場合などは該当する可能性があります。

セクシュアル・ハラスメントの内容と具体例

	内容	具体例
対価型	従業員の意に反する性的な言動に対する対応により、その従業員が解雇、降格、減給等の不利益を受けること。	上司が部下に対し性的関係を求めたがこれに応じなかったために、解雇、降格、減給等の不利益処分をする。 出張中の社内で上司が従業員の腰・胸などに触ったが、抵抗されたため、不利益な配置転換を行う。
環境型	従業員の意に反する性的な言動により就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じること。	事務所内で事業者が従業員の肩・腰などに度々触ったため、その従業員が苦痛に感じ、就業意欲が低下している。 同僚が取引先に「性的にふしだらである」などの噂を流したため、苦痛に感じ、仕事が手につかない。 事務所内にヌードポスターを掲示しているため、従業員が苦痛に感じ、業務に専念できない。

参考　セクシュアル・ハラスメントの具体例（人事院規則より）（PDF：88KB）

公務職場におけるセクシュアル・ハラスメントを防止するために定められた「人事院規則10-10で定める指針」では、セクシュアル・ハラスメントになり得る言動について具体的に示しています。

セクシュアル・ハラスメントが起こる要因

職場におけるセクシュアル・ハラスメントが起こる背景には、次のようなものがあると考えられます。

性的な固定観念の押付け（パートナー意識の欠如）

セクシュアル・ハラスメントの原因の一つは、個人を性による画一的な見方で見てしまう、性的固定観念にあります。女性を職場におけるパートナーとして扱わない固定的な性別役割分担意識があると、「女のくせに」「女だから」という日常的な言動となり、セクシュアル・ハラスメントにつながってしまいます。

職場への性的関心の持込み

性的関係を求める、身体に触るなどといった行為は、相手を性的な対象と見ているがゆえに起こります。職場は本来「公の場所」であって、私的な関心を持ち込むべきではありません。こうした意識を職場に持ち込むことが、セクシュアル・ハラスメントを生む原因となっています。

プライバシーへの過干渉

プライベートな話題に関する受容範囲には個人差があり、また当人同士の人間関係にも大きく左右されます。身体的特徴や年齢、結婚に関する話題は、発言した側に悪意がなくても、聞く側にとっては性的固定観念や性的関心の含みを連想させることもあり、不快とされることがあります。

性的言動に対する意識差

性的な言動の受け止め方には個人間で差があり、同じ言動でも許容できる人もいればできない人もいます。そうした性に関する意識への無理解が、セクシュアル・ハラスメントにつながっていきます。

企業の雇用管理のあり方

企業自身が雇用管理において男性中心の発想から抜け出せず、女性労働者の活用や能力発揮を考えていない場合があります。このような企業の対応が、そこで働く労働者の意識や行動にも影響を与え、セクシュアル・ハラスメントの起こりやすい環境を作り出しています。

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• 目黒区男女平等・共同参画オンブーズ（苦情処理機関）
  職場でのセクシュアル・ハラスメントに関する相談をはじめ、性別による差別や人権侵害などの相談や申出をお受けしています。
  日時についてはご相談に応じます。お気軽にご相談ください。
• 東京都労働相談情報センター
  東京都では、都内6か所に労働相談情報センターを設置し、労働相談を受け付けています。セクシュアル・ハラスメントのほか、賃金・退職金等の労働条件や労使関係についてなど、労働問題全般にわたり相談に応じています。