パワーハラスメントの芽を摘み取ろう（めぐろ区報　令和2年11月25日号（第7面）に掲載）

高まるパワハラへの関心

職場のパワーハラスメント（パワハラ）への関心が、年々高まっています。都道府県労働局などへの相談は右肩上がりに増えて、元年度は87,570件となり、平成24年度以降、相談事由の第1位です。

一方、厚生労働省の平成28年度パワハラに関する実態調査では、パワハラを受けたと感じたときに何もしなかった人は40.9パーセントでした。「何をしても解決にならないと思った」などが理由に挙がっており、黙って我慢する被害者の姿が想像されます。

早い段階で適切な相談を

パワハラは、上司から部下とは限らず、部下から上司、後輩から先輩、同僚同士のいじめや嫌がらせもあります。

例えば、人格や能力を否定するような内容のメールを多くの従業員に送る、在宅ワーク中の従業員を必要以上に監視して、私的なことに立ち入るなどの行為もパワハラとなる可能性があります。また、性的指向や性自認に関するからかいや、本人同意のないアウティング（暴露）もハラスメントです。こうした行為は、個人の尊厳を深く傷つけ、心身に測り知れないダメージを与えます。仲間が精神的な不調や離職、命に関わるような事態に陥る前に、相談ができる体制、仕組みを整えることが大切です。組織内部に、中立・公正で信頼できる相談・解決の仕組みづくりが求められます。

職場環境改善で予防へ

パワハラが起きやすい職場は、さまざまな立場の従業員が一緒に働いている、コミュニケーションが少ないなど、共通した特徴があることが分かっています。

あらゆる職場で、まず組の長が「パワハラを許さない」と明言して、加害者に対する処分を規定化することが大切です。職場全体でもそうした意識の共有化を図り、現状を客観的に把握し、改善策を話し合える職場風土をつくることが予防の道筋です。

パワハラ対策は事業主の義務

昨年5月に、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が成立し、就業規則等でパワハラを禁止することを定めることや相談窓口の設置などが企業に義務づけられました。人はストレスの高い環境におかれると、他者に向けて発散しようとする傾向が強まります。そのような言動を起こさないためにも周囲が職場で苦痛を感じている人に気づき、深刻化する前にパワハラの芽を摘み取っていきましょう。