パワーハラスメントを防止するための措置が全ての企業に義務化されました（めぐろ区報　令和4年10月15日号（第14面）に掲載）

中小企業は急ぎ対策を

令和2年6月に、大企業にすでに義務化されていたパワーハラスメント防止措置が、令和4年4月からは中小企業にも義務化されました。労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に基づき、企業は、パワハラへの対処方針などを明確にして周知・啓発し、一元的に対応できる相談窓口を、きちんと設置しなければなりません。
職場のパワハラとは、（1）優越的な関係を背景とした言動（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの（3）労働者の就業環境が害されるものとされ、この3点全ての要素を満たす行為を指します。
組織内部の人が相談を受ける立場となることが難しく、社会保険労務士や、弁護士に外部委託する企業もあるでしょう。

激変する職場環境

この法によって、これまでの職場環境が激変する可能性があります。怒鳴ったり物を投げたりといった熱血上司は影をひそめ、従来の職場での指導方法が、今ではパワハラになるのではないかと悩む場面も出てくるかもしれません。女性、障害者、LGBT、外国人などの社員をからかいの対象とすれば、職場環境を阻害するハラスメント行為として、厳しく責任を問われることになります。

その場で正す勇気を持とう

たとえ、有能で仕事ができ、人柄も良く、権威があり、社内で尊敬されている人物であっても、差別や偏見に基づく言動をすれば、ハラスメントの加害者になりえます。そのような行為を目撃したら、上司でも同僚でも友人でも、恐れずその場で注意すべきです。
日本の組織風土では、注意することでその場の雰囲気を壊すことを恐れるあまり、一歩踏み出すことをためらうかもしれません。しかし、その場で正すことこそが、被害者だけでなく、加害者本人をも守り、組織の古い体質を変えることにつながります。
誰かの「居心地が悪い」や、自分も「違和感を覚える」、そのときに「NO」と言えるかどうかが、ハラスメントのない組織や社会へ変えていくための鍵となります。